Accord agréé OETH 2026 : négocier et obtenir l'agrément DREETS

Accord agréé OETH 2026 : le guide complet pour négocier et obtenir l'agrément DREETS

L'accord agréé OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) est l'un des leviers les plus structurants — et les plus méconnus — de la politique handicap des grandes entreprises françaises. Quand il est correctement négocié et agréé par la DREETS, il exonère totalement l'entreprise du paiement de la contribution AGEFIPH pendant 3 ans renouvelables, en échange d'un programme d'actions chiffrées en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Pour une ETI de 500 salariés contribuant 80 000 €/an, c'est l'équivalent de 240 000 € de contribution AGEFIPH évités sur 3 ans, intégralement réinvestis dans des actions concrètes contrôlables.

Pourtant, moins de 1 200 entreprises françaises bénéficient aujourd'hui d'un accord agréé en cours de validité, alors que plus de 9 000 entreprises pourraient légitimement y prétendre. La raison principale : la complexité perçue du processus de négociation et d'agrément, la durée moyenne de mise en place (6 à 12 mois), et la méconnaissance des bénéfices stratégiques au-delà de la simple optimisation financière.

Cet article a été rédigé par l'équipe ImpacTH, qui accompagne 500+ entreprises dans la structuration de leur politique handicap, dont plusieurs grands comptes disposant d'accords agréés actifs. Nous y décryptons l'ensemble du dispositif : conditions d'éligibilité, contenu obligatoire de l'accord, procédure DREETS, calendrier complet, contrôles à anticiper, pièges classiques. À la fin de la lecture, vous saurez précisément si votre entreprise peut bénéficier d'un accord agréé, combien vous pourriez économiser, et comment structurer votre démarche pour aboutir.

Qu'est-ce qu'un accord agréé OETH exactement ?

L'accord agréé OETH est un accord collectif spécifique conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives (ou conclu unilatéralement dans certains cas pour les structures sans représentation syndicale), portant exclusivement sur la politique d'emploi des travailleurs handicapés. Il est encadré par l'article L.5212-8 du Code du travail et son article R.5212-12.

Une fois négocié, l'accord doit être agréé par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, ex-Direccte) du lieu du siège social de l'entreprise pour produire ses effets. Sans cet agrément officiel, l'accord n'a aucune valeur exonératoire au regard de la contribution AGEFIPH.

Le mécanisme d'exonération

Pendant la durée de l'accord agréé (en pratique 3 ans, renouvelable une fois), l'entreprise est totalement exonérée du paiement de la contribution AGEFIPH. En contrepartie, elle s'engage à investir le montant correspondant — voire davantage — dans un programme d'actions concrètes contrôlables :

• Plan de recrutement de travailleurs handicapés (BOETH)
• Plan de maintien dans l'emploi
• Plan d'insertion et de formation
• Plan d'adaptation aux mutations technologiques
• Plan de communication et sensibilisation interne

Le budget engagé doit être au moins équivalent à la contribution AGEFIPH théorique sur la durée de l'accord. En pratique, les accords agréés bien conçus permettent à l'entreprise de transformer une "charge financière" en "investissement structurant" sur la marque employeur, le climat social et la performance RH.

Le calcul de la contribution AGEFIPH théorique pendant la durée de l'accord est un point critique. Il est réalisé sur la base des barèmes en vigueur (400 / 500 / 600 × SMIC par BOETH manquant selon la tranche d'effectif, voir notre guide coefficient DOETH). Toute évolution des barèmes ou du SMIC pendant la durée de l'accord ne modifie pas le budget engagé, ce qui peut représenter un risque ou une opportunité selon le contexte économique.

À noter : pendant la durée de l'accord, l'entreprise reste soumise à l'obligation de déclaration mensuelle DSN du statut BOETH de ses salariés (obligation valable pour tous les employeurs depuis 2020). Elle est en revanche exonérée de la déclaration annuelle DOETH spécifique d'avril et du paiement de la contribution. Cette nuance déclarative est souvent mal comprise et mérite d'être anticipée dans la coordination avec l'expert-comptable ou le gestionnaire paie.

Les 3 niveaux d'accord agréé

Il existe trois niveaux d'accord, choisis selon la taille et la structure de l'entreprise :

• Accord d'entreprise — Le plus courant. Conclu au niveau d'une entité juridique (un SIREN). Concerne 80% des accords agréés en France.
• Accord d'établissement — Plus rare. Conclu au niveau d'un établissement spécifique au sein d'un groupe. Utile pour les sites industriels avec une forte autonomie RH.
• Accord de groupe — Conclu au niveau du groupe consolidé, couvrant plusieurs filiales. Plus complexe à négocier mais permet une mutualisation des actions entre entités. Concerne les grands groupes (1 000+ salariés généralement).

L'accord de branche (au niveau d'une fédération professionnelle) existe également mais n'a pas la même portée exonératoire : il fournit un cadre commun, mais chaque entreprise doit ensuite négocier son propre accord pour bénéficier de l'agrément.

Pourquoi négocier un accord agréé OETH en 2026 ?

Trois raisons stratégiques, mesurables et cumulables. L'angle financier est important mais c'est rarement le seul motif chez les entreprises matures qui s'engagent dans cette démarche.

Raison n°1 — L'exonération totale de contribution AGEFIPH

C'est le bénéfice le plus direct et mesurable. Pour une ETI de 300 salariés ayant 15 BOETH manquants (sur 18 attendus à 6%), la contribution annuelle théorique est de 15 × 6 010 € = 90 150 € par an, soit 270 450 € sur 3 ans. Un accord agréé bien conçu permet de réinvestir ce montant dans des actions concrètes contrôlables plutôt que de le verser à l'AGEFIPH.

L'avantage majeur : vous gardez la main sur l'allocation des fonds. Au lieu de payer une contribution dont l'utilisation vous échappe, vous structurez un programme d'investissements aligné sur vos enjeux RH (recrutement, formation, aménagements de poste, sensibilisation). C'est mécaniquement plus motivant pour les équipes internes et plus visible auprès des collaborateurs.

Concrètement, le budget alloué peut être ventilé selon les priorités stratégiques de l'entreprise : 30-40% sur le recrutement et l'insertion BOETH, 20-30% sur le maintien dans l'emploi, 15-25% sur la formation et l'accompagnement, 10-15% sur la communication et sensibilisation, 10-20% sur la sous-traitance ESAT/EA. Cette flexibilité de ventilation est l'un des atouts majeurs du dispositif par rapport au paiement passif de la contribution AGEFIPH.

Raison n°2 — Le positionnement marque employeur et RSE

Un accord agréé OETH est un marqueur fort de maturité sur la politique handicap. Il valorise l'entreprise auprès de plusieurs audiences : les candidats (notamment ceux issus de cabinets de recrutement spécialisés ou de Cap Emploi), les clients grands comptes lors des appels d'offres avec critères RSE, les investisseurs et notations extra-financières (EcoVadis, Sustainalytics, MSCI), et les organismes publics et associations spécialisées.

Dans le cadre de la directive CSRD entrée en vigueur progressivement depuis 2024, disposer d'un accord agréé permet de documenter directement les indicateurs sociaux ESRS S1 (chaîne de valeur) et S3 (communautés affectées) avec un dispositif officiellement validé par l'État. C'est un argument différenciant face à des concurrents qui restent au stade de la simple contribution AGEFIPH passive.

Raison n°3 — La structuration interne durable

Au-delà de l'exonération financière, l'accord agréé impose à l'entreprise de structurer durablement sa politique handicap : nommer un référent handicap, formaliser un programme d'actions chiffrées, mettre en place un comité de pilotage, produire un rapport annuel d'exécution. Ces obligations sont contraignantes à court terme mais transformatrices à moyen terme.

Les entreprises qui ont mené un premier cycle d'accord agréé observent généralement une augmentation de 30 à 60% du taux de BOETH déclarés dans leur effectif sur 3 ans, grâce à la sensibilisation interne et à l'accompagnement structuré des salariés en démarche RQTH. C'est un effet durable qui se prolonge au-delà de la fin de l'accord.

Cet effet structurant a un impact direct sur la contribution AGEFIPH post-accord. Si l'accord a permis d'identifier 10 BOETH supplémentaires dans l'effectif, ces 10 BOETH continuent d'être comptabilisés après la fin de l'accord, ce qui réduit mécaniquement la contribution à verser. Pour une entreprise de 300 salariés ayant identifié 10 BOETH cachés grâce à l'accord, c'est 60 100 €/an d'économie qui se prolonge bien au-delà de la durée de l'accord lui-même (10 × 6 010 € sur le coefficient ETI).

Qui peut bénéficier d'un accord agréé OETH ?

Toutes les entreprises soumises à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent en théorie négocier un accord agréé. En pratique, certaines conditions de taille et de représentation syndicale déterminent la faisabilité réelle de la démarche.

Conditions liées à la taille de l'entreprise

L'accord agréé est juridiquement accessible dès 20 salariés (seuil d'assujettissement à l'OETH). Mais en pratique, la rentabilité du dispositif et la complexité administrative font qu'il est rarement pertinent en dessous de 250 salariés. Voici la répartition observée :

La pertinence dépend essentiellement du montant de la contribution AGEFIPH théorique et de la capacité à structurer en interne un programme d'actions chiffrées. À partir de 60 000 € de contribution annuelle, l'investissement de 6 à 12 mois de négociation devient clairement rentable.

Conditions liées à la représentation syndicale

L'accord agréé doit être conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Pour les entreprises sans présence syndicale, des modalités spécifiques existent :

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés sans représentation syndicale : possibilité de conclure un accord avec des salariés mandatés par une organisation syndicale
• Pour les entreprises de 50 salariés et plus sans délégué syndical : possibilité de conclure un accord avec le CSE (Comité Social et Économique) sous certaines conditions
• Pour les groupes : possibilité de conclure un accord de groupe avec les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe

Conditions liées à la situation actuelle de l'entreprise

Pour qu'un accord agréé soit accepté par la DREETS, l'entreprise doit démontrer une volonté réelle d'amélioration de sa politique handicap. Concrètement :

• Le budget engagé doit être au moins équivalent à la contribution AGEFIPH théorique sur la durée de l'accord
• Les objectifs doivent être réalistes et chiffrés, avec des indicateurs de suivi mesurables
• L'entreprise ne doit pas être dans une situation de sur-contribution non corrigée au moment du dépôt
• L'entreprise doit s'engager à respecter les obligations déclaratives DSN mensuelles sur les BOETH

Le contenu obligatoire d'un accord agréé OETH

Un accord agréé OETH doit respecter un cadre précis défini par la réglementation. Il comporte plusieurs plans d'action obligatoires et des engagements chiffrés sur la durée de l'accord. Voici la structure type validée par les DREETS.

Plan 1 — Plan d'embauche en milieu ordinaire

Le plan d'embauche est obligatoire dans tout accord agréé. Il doit fixer :

• Un objectif chiffré de recrutement de BOETH sur la durée de l'accord (en nombre de personnes ou en ETP)
• Une répartition par type de contrat (CDI, CDD, alternance, stage)
• Un budget dédié au recrutement (sourcing spécialisé, partenariats Cap Emploi, communication recrutement)
• Les modalités d'accompagnement des nouveaux entrants (tutorat, formation, aménagement de poste)

L'objectif moyen observé chez les accords agréés actifs : 2 à 5 recrutements BOETH par an pour une ETI 300-500 salariés. Cela peut paraître modeste mais cumulé sur 3 ans, c'est un effet significatif sur l'effectif BOETH global.

Plan 2 — Plan de maintien dans l'emploi

Le plan de maintien vise à prévenir les sorties d'effectif liées au handicap (inaptitude, licenciement, démissions sous contrainte). Il comprend généralement :

• Procédures d'identification précoce des risques de désinsertion professionnelle
• Budget d'aménagement de poste (avec financement AGEFIPH complémentaire possible)
• Partenariats avec les services de santé au travail
• Procédures de reconversion interne pour les salariés devenus inaptes à leur poste

Plan 3 — Plan d'insertion et de formation

Ce plan structure l'accompagnement des BOETH nouvellement recrutés ou en poste : formation linguistique, formation aux outils, formation métier, accompagnement managérial. Il prévoit un budget formation spécifique et des partenariats avec des organismes spécialisés (Cap Emploi, Comète France, AGEFIPH formation).

Plan 4 — Plan d'adaptation aux mutations technologiques

Plan plus récent dans les accords agréés, il anticipe l'impact des évolutions technologiques (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle) sur les postes occupés par les BOETH. Il prévoit des actions de reconversion préventive, d'adaptation des outils, et de formation aux nouveaux métiers.

Plan 5 — Plan de communication et sensibilisation interne

Souvent sous-estimé, ce plan est pourtant le plus rentable à court terme. Il vise à :

• Sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la question du handicap au travail
• Identifier les BOETH potentiellement cachés dans l'effectif (voir notre guide RQTH)
• Former les managers à l'inclusion et à la prévention de la discrimination
• Organiser des actions lors de la SEEPH (Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées) en novembre

Plan optionnel — Sous-traitance au secteur adapté (ESAT/EA)

L'intégration d'engagements de sous-traitance au secteur adapté n'est pas obligatoire dans un accord agréé, mais elle est fortement recommandée pour deux raisons : elle complète le dispositif global d'inclusion, et elle valorise l'engagement RSE de l'entreprise. Les budgets prévus dans cette ligne portent sur des commandes structurées auprès d'ESAT et EA via des canaux comme la marketplace ImpacTH.

Indicateurs de suivi obligatoires

Chaque plan doit comporter des indicateurs chiffrés et mesurables permettant à la DREETS de contrôler l'exécution de l'accord. Les indicateurs classiques :

• Nombre de BOETH dans l'effectif (en absolu et en pourcentage)
• Nombre de recrutements BOETH réalisés sur la période
• Nombre d'aménagements de poste financés
• Budget formation dédié aux BOETH
• Nombre d'heures de sensibilisation dispensées
• Montant des commandes ESAT/EA réalisées

La procédure DREETS pour obtenir l'agrément

L'agrément DREETS est une procédure encadrée qui se déroule en plusieurs étapes sur 9 à 12 mois en moyenne. Voici le pas-à-pas validé chez nos clients ImpacTH.

Étape 1 — Diagnostic préalable (mois 1-2)

Réalisez un audit complet de votre situation handicap actuelle : effectif BOETH déclarés, contribution AGEFIPH théorique et réelle, historique des 3 dernières déclarations DOETH, actions déjà menées en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Ce diagnostic servira de base à la négociation. Sans diagnostic précis, vous risquez de proposer des engagements irréalistes ou insuffisants.

Étape 2 — Pré-négociation interne (mois 2-3)

Alignez en interne la direction, la DRH, les achats et la communication sur les grandes lignes de l'accord : budget total mobilisable, ambitions chiffrées par plan, durée souhaitée. Cette étape évite les retours en arrière coûteux pendant la négociation officielle avec les organisations syndicales.

Étape 3 — Négociation avec les organisations syndicales (mois 3-7)

Ouvrez la négociation officielle avec les organisations syndicales représentatives. La durée moyenne de cette phase est de 4 à 6 mois pour une ETI. Les sujets de négociation classiques portent sur les ambitions chiffrées (souvent revues à la hausse par les organisations syndicales), les modalités de contrôle interne, et la composition du comité de pilotage.

Étape 4 — Signature et dépôt (mois 7-8)

Une fois l'accord finalisé, signez-le avec les organisations syndicales et déposez-le auprès de la DREETS du lieu du siège social. Le dépôt s'accompagne d'un dossier complet de demande d'agrément incluant : texte de l'accord, budget détaillé, indicateurs de suivi, diagnostic initial, lettre de demande motivée.

Étape 5 — Instruction par la DREETS (mois 8-12)

La DREETS dispose de 4 mois maximum pour instruire le dossier. Pendant cette phase, des échanges techniques avec l'instructeur sont fréquents (demande de précisions, ajustements de budget, clarification d'indicateurs). En cas de silence de la DREETS au-delà de 4 mois, l'accord est réputé agréé tacitement selon l'article R.5212-15 du Code du travail.

Étape 6 — Décision et mise en œuvre (mois 12)

L'agrément est notifié officiellement par la DREETS. La première année d'exécution démarre, et l'entreprise est exonérée de la contribution AGEFIPH pour les exercices couverts par l'accord. Un rapport annuel d'exécution est à transmettre chaque année à la DREETS.

Cas concret : Groupe Action

Plan d'action pour structurer un accord agréé OETH en 12 mois

Voici le plan d'action recommandé par nos experts pour structurer une démarche d'accord agréé OETH solide et obtenir l'agrément DREETS dans des délais maîtrisés.

Mois 1 à 2 — Diagnostic et opportunité

• Réaliser un audit DOETH complet : effectif d'assujettissement, BOETH déclarés, contribution AGEFIPH actuelle et prévisionnelle 3 ans
• Évaluer la maturité interne sur le handicap : référent identifié, politique existante, partenariats, communication
• Calculer le budget mobilisable sur 3 ans (au minimum équivalent à la contribution AGEFIPH théorique)
• Identifier les quick wins potentiels (BOETH cachés, achats ESAT existants non valorisés)

Mois 3 — Alignement direction et pré-cadrage

• Présenter à la direction générale les enjeux et le ROI attendu de l'accord agréé
• Obtenir un mandat de négociation avec les enveloppes budgétaires validées
• Identifier l'équipe projet interne (DRH, juridique, communication, achats, finance)
• Préparer le diagnostic initial destiné aux organisations syndicales et à la DREETS

Mois 4 à 7 — Négociation avec les organisations syndicales

• Ouvrir la négociation officielle avec les organisations syndicales représentatives
• Organiser 4 à 6 réunions de négociation espacées de 3-4 semaines
• Construire les plans d'action chiffrés en concertation
• Affiner les indicateurs de suivi et les modalités de contrôle interne

Mois 8 — Signature et dépôt DREETS

• Finaliser la rédaction définitive du texte de l'accord
• Procéder à la signature officielle avec les organisations syndicales
• Constituer le dossier de demande d'agrément complet pour la DREETS
• Déposer l'accord et le dossier auprès de la DREETS du siège social

Mois 9 à 12 — Instruction et agrément

• Répondre aux demandes de précisions de l'instructeur DREETS
• Anticiper la mise en œuvre opérationnelle dès l'agrément attendu
• Préparer la communication interne sur le lancement de l'accord
• Mettre en place le comité de pilotage et les outils de suivi

Les erreurs les plus fréquentes à éviter

Sur la base de l'accompagnement de 500+ entreprises ImpacTH, voici les pièges classiques qui plombent les accords agréés OETH ou retardent leur agrément DREETS.

❌ Erreur n°1 — Sous-estimer le budget mobilisable. Un accord agréé doit comporter des engagements budgétaires au moins équivalents à la contribution AGEFIPH théorique sur la durée. Proposer un budget inférieur entraîne quasi-systématiquement un refus DREETS ou une demande de réajustement.

❌ Erreur n°2 — Promettre des recrutements irréalistes. Les objectifs de recrutement BOETH doivent être ambitieux mais atteignables. Promettre 50 recrutements en 3 ans dans un secteur tendu sans plan de sourcing structuré conduit à une non-exécution de l'accord et un risque de non-renouvellement.

❌ Erreur n°3 — Négliger la phase de pré-négociation interne. Arriver en négociation syndicale sans alignement préalable de la direction, des achats et de la communication conduit à des retours en arrière coûteux et allonge la procédure de plusieurs mois.

❌ Erreur n°4 — Oublier les indicateurs de suivi mesurables. Un accord sans indicateurs précis et mesurables est généralement refusé par la DREETS. Les indicateurs doivent être quantifiés (nombre, pourcentage, montant) et leur méthode de calcul explicitée.

❌ Erreur n°5 — Négliger le rapport annuel d'exécution. Une fois l'accord agréé, le rapport annuel à la DREETS est obligatoire. Un rapport incomplet ou tardif peut entraîner la perte de l'agrément en cours d'accord, avec récupération rétroactive de la contribution AGEFIPH par l'URSSAF.

❌ Erreur n°6 — Confondre accord agréé et politique handicap volontaire. Beaucoup d'entreprises pensent qu'une politique handicap interne suffit à les exonérer de la contribution AGEFIPH. C'est faux : seul un accord formellement agréé par la DREETS ouvre droit à l'exonération.

❌ Erreur n°7 — Mal calibrer la durée de l'accord. La durée standard de 3 ans est souvent optimale, mais certains accords sont signés pour 4 ans (trop long, perte de flexibilité) ou 1 an (trop court, ne justifie pas l'investissement de négociation). Trois ans permet un cycle complet de mise en œuvre + retour d'expérience pour le renouvellement.

Le renouvellement de l'accord agréé

L'accord agréé OETH peut être renouvelé une fois pour une durée de 3 ans. Au-delà de ce premier renouvellement (soit 6 ans cumulés), l'entreprise doit conclure un nouvel accord avec des engagements renouvelés et généralement renforcés.

Préparer le renouvellement 6 mois avant l'échéance

Le renouvellement n'est pas automatique. Il nécessite une nouvelle négociation avec les organisations syndicales et un nouveau dépôt DREETS avec instruction complète. Anticipez de 6 à 9 mois avant la fin de l'accord en cours pour éviter une rupture d'exonération.

Le bilan détaillé du premier cycle est l'élément central du dossier de renouvellement. La DREETS examine attentivement le rapport d'exécution des 3 années écoulées : taux d'atteinte des objectifs chiffrés, qualité des actions menées, montants effectivement engagés, indicateurs de progression sur le taux de BOETH. Un premier cycle bien exécuté augmente significativement les chances d'agrément du renouvellement, là où un premier cycle décevant peut conduire à un refus d'agrément du second accord.

Adapter les engagements à la nouvelle période

La DREETS attend généralement des engagements renforcés sur le second cycle. Les objectifs initiaux atteints servent de référence, mais le nouvel accord doit démontrer une ambition supérieure. Les engagements sur la sous-traitance ESAT/EA sont souvent augmentés à cette occasion.

Anticiper l'après accord agréé

Après deux cycles d'accord agréé (6 ans), l'entreprise revient théoriquement au régime de droit commun (contribution AGEFIPH calculée selon les barèmes standards). Cependant, les BOETH recrutés pendant les accords restent dans l'effectif, ce qui réduit mécaniquement la contribution résiduelle. C'est l'effet cliquet structurel recherché par le législateur.

Pour les grands groupes qui ont mené 6 ans d'accords agréés successifs avec succès, le retour au régime de droit commun s'accompagne souvent d'un repositionnement stratégique : augmentation des achats au secteur adapté pour activer la déduction DOETH de 30%, poursuite des actions de sensibilisation interne sans cadre obligatoire, maintien des partenariats Cap Emploi et associations spécialisées construits pendant les accords.

Votre secteur a des enjeux spécifiques sur l'accord agréé

Chaque secteur d'activité présente des particularités sur la négociation et l'exécution d'un accord agréé OETH. Voici les points d'attention selon votre profil.

Tech & SaaS — Croissance rapide des effectifs, franchissement récent du seuil de 250 salariés. Forte sensibilité des candidats aux engagements RSE et inclusion. Les accords agréés tech sont souvent structurés autour de l'alternance BOETH et de la sensibilisation digitale. Solutions Tech →

Conseil & services — Effectifs cadres concentrés, prévalence de troubles psychiques non déclarés. Les accords agréés conseil mettent souvent l'accent sur la sensibilisation managers et la prévention de la désinsertion professionnelle. Solutions Conseil →

Industrie & BTP — Forte prévalence de TMS et AT/MP avec incapacité permanente. Les accords agréés industriels incluent fréquemment un volet maintien dans l'emploi très structuré et un volet sous-traitance ESAT/EA conséquent (textile, conditionnement). Solutions Industrie →

Hôtellerie & restauration — Turn-over élevé, calculs d'effectif complexes. Les accords agréés du secteur visent souvent un volet recrutement BOETH renforcé sur les fonctions accueil et services. Solutions Hôtellerie →

Sécurité & services — Secteur historiquement structuré sur les accords agréés (tradition syndicale forte). Volets recrutement et formation très développés, avec sourcing dédié auprès de Cap Emploi.

ETI & grands comptes — Le segment cœur des accords agréés. Plus la contribution AGEFIPH théorique est élevée (à partir de 100 000 €/an), plus le ROI de la démarche est rapide. Solutions PME ETI →

Secteur public — Obligation distincte gérée par le FIPHFP, avec un mécanisme d'accord agréé spécifique (conventions FIPHFP). Mêmes principes mais procédure différente. Solutions Public →

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• Marketplace ESAT/EA pendant l'accord — accès à des centaines de prestataires vérifiés pour exécuter les engagements de sous-traitance, attestation DOETH automatique consolidée (Accéder à la marketplace →)
• Suivi annuel des indicateurs — tableau de bord temps réel des indicateurs de l'accord, alertes sur les écarts éventuels, préparation du rapport annuel DREETS (Découvrir la plateforme →)
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FAQ — Tout savoir sur l'accord agréé OETH

Qu'est-ce qu'un accord agréé OETH ?

L'accord agréé OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) est un accord collectif spécifique conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, portant sur la politique d'emploi des travailleurs handicapés. Une fois agréé par la DREETS, il exonère totalement l'entreprise du paiement de la contribution AGEFIPH pendant sa durée d'application (3 ans renouvelables une fois).

Quelle différence entre accord agréé et politique handicap volontaire ?

Une politique handicap interne, même très structurée, n'a aucune valeur exonératoire au regard de la contribution AGEFIPH. Seul un accord formellement agréé par la DREETS ouvre droit à l'exonération. La différence est cruciale : sans agrément officiel, l'entreprise continue à payer la contribution AGEFIPH même si elle mène des actions concrètes en faveur du handicap.

Quelle est la durée d'un accord agréé OETH ?

La durée standard est de 3 ans, renouvelable une fois pour 3 ans supplémentaires. Au-delà de ces 6 ans cumulés, l'entreprise doit conclure un nouvel accord avec des engagements renouvelés. La durée de 3 ans est optimale pour mettre en œuvre un cycle complet d'actions et préparer le renouvellement.

Combien de temps prend la procédure d'agrément DREETS ?

De la décision de lancer la démarche jusqu'à l'agrément effectif, comptez en moyenne 9 à 12 mois : 2 mois de diagnostic, 1 mois de pré-cadrage interne, 4 à 6 mois de négociation syndicale, 4 mois maximum d'instruction DREETS. En cas de silence DREETS au-delà de 4 mois, l'accord est réputé agréé tacitement.

Quel budget minimum pour un accord agréé OETH ?

Le budget engagé dans l'accord doit être au moins équivalent à la contribution AGEFIPH théorique sur la durée. Pour une ETI de 300 salariés contribuant 60 000 €/an, l'accord doit prévoir au minimum 180 000 € d'investissements sur 3 ans. En pratique, les accords les mieux structurés vont au-delà (110 à 130% de la contribution théorique).

Quelles entreprises peuvent négocier un accord agréé OETH ?

Juridiquement, toutes les entreprises soumises à l'OETH (20 salariés et plus). En pratique, la rentabilité du dispositif rend l'accord agréé pertinent à partir de 250 salariés ou d'une contribution AGEFIPH supérieure à 60 000 €/an. En dessous, d'autres leviers (achats ESAT/EA, recrutement BOETH ponctuel) sont généralement plus adaptés.

Quels plans d'action sont obligatoires dans un accord agréé ?

Cinq plans d'action sont attendus : plan d'embauche en milieu ordinaire (obligatoire), plan de maintien dans l'emploi (obligatoire), plan d'insertion et de formation, plan d'adaptation aux mutations technologiques, plan de communication et sensibilisation. Un volet sous-traitance ESAT/EA est optionnel mais fortement recommandé.

Que se passe-t-il si on ne respecte pas les engagements de l'accord ?

L'entreprise doit transmettre chaque année un rapport d'exécution à la DREETS. En cas de non-respect significatif des engagements, la DREETS peut retirer l'agrément, ce qui entraîne la récupération rétroactive de la contribution AGEFIPH par l'URSSAF sur les exercices concernés. Le risque financier est donc majeur : il est crucial de calibrer les engagements de manière réaliste.

Peut-on combiner accord agréé et achats au secteur adapté ?

Oui, et c'est même recommandé. Le volet sous-traitance ESAT/EA est généralement intégré dans l'accord avec un budget annuel chiffré. Pendant la durée de l'accord, l'entreprise n'a plus à se préoccuper de la déduction DOETH au cas par cas (l'exonération est totale), mais les commandes ESAT structurent l'engagement réel et alimentent les indicateurs RSE.

Comment se prépare le renouvellement d'un accord agréé ?

Le renouvellement doit être anticipé de 6 à 9 mois avant l'échéance de l'accord en cours. Il nécessite une nouvelle négociation syndicale et un nouveau dépôt DREETS. La DREETS attend généralement des engagements renforcés sur le second cycle, avec un bilan détaillé des résultats du premier cycle comme base de référence.

L'accord agréé est-il compatible avec un accord de groupe ?

Oui. L'accord peut être conclu au niveau d'une entreprise (un SIREN), d'un établissement spécifique, ou d'un groupe consolidé couvrant plusieurs filiales. L'accord de groupe est plus complexe à négocier mais permet une mutualisation des actions entre entités. Il concerne principalement les grands groupes de 1 000+ salariés.

Quel impact d'un accord agréé sur la marque employeur ?

Très significatif. Un accord agréé OETH est un marqueur fort de maturité sur la politique handicap, valorisé par les candidats, les clients grands comptes lors des appels d'offres RSE, les notations extra-financières (EcoVadis, Sustainalytics), et dans le cadre du reporting CSRD. Plusieurs de nos clients ImpacTH ont constaté une hausse de 10 à 20% des candidatures spontanées issues de profils sensibles à l'inclusion après communication sur l'accord.