OETH 2026 : l'obligation d'emploi expliquée de A à Z

OETH 2026 : tout comprendre sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

L'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) impose à toute entreprise de 20 salariés et plus d'employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif. Près de 40 ans après sa création par la loi du 10 juillet 1987, cette obligation reste l'un des dispositifs sociaux les plus structurants — et les plus mal compris — du droit du travail français. Confusion entre OETH et DOETH, méconnaissance des voies de conformité, ignorance des évolutions de la réforme 2020, sous-estimation du coût de la non-conformité : les idées reçues coûtent chaque année des dizaines de milliers d'euros aux entreprises qui subissent leur contribution AGEFIPH au lieu de la piloter.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : le taux d'emploi direct des travailleurs handicapés dans le secteur privé plafonne autour de 3,5%, loin de l'objectif légal de 6%. Concrètement, la majorité des entreprises assujetties versent une contribution à l'AGEFIPH — souvent sans avoir jamais analysé les leviers qui leur permettraient de la réduire légalement, parfois drastiquement. Sur les 500+ entreprises accompagnées par ImpacTH, l'économie moyenne constatée après structuration est de 23 800 €/an, sans transformation organisationnelle lourde : simplement en activant les voies de conformité que la loi prévoit explicitement.

Cet article a été rédigé par l'équipe ImpacTH, qui accompagne 500+ entreprises dans la maîtrise de leur obligation d'emploi. Vous y trouverez tout ce qu'un dirigeant, un DRH ou un DAF doit savoir sur l'OETH en 2026 : la distinction fondamentale entre OETH et DOETH, l'histoire du dispositif de 1987 à aujourd'hui, le champ d'application précis, ce qui se passe en cas de non-respect, les 5 voies de conformité détaillées et chiffrées, et le plan d'action pour reprendre la main. À la fin de la lecture, l'OETH n'aura plus aucun secret pour vous — et vous saurez exactement quoi faire lundi matin.

OETH et DOETH : la distinction fondamentale à comprendre d'abord

C'est la confusion n°1, y compris chez des professionnels RH expérimentés. Les deux acronymes se ressemblent, mais désignent deux choses distinctes et complémentaires.

L'OETH : l'obligation de fond

L'OETH est l'obligation légale elle-même : employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l'effectif pour toute entreprise de 20 salariés et plus. Elle est définie par les articles L.5212-1 et suivants du Code du travail. C'est une obligation de résultat alternative : l'entreprise s'en acquitte soit par l'emploi direct de bénéficiaires (BOETH), soit, à défaut, par le versement d'une contribution financière à l'AGEFIPH. L'OETH est permanente : elle s'applique chaque année, tant que l'entreprise franchit le seuil d'effectif.

La DOETH : la déclaration annuelle

La DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) est l'acte déclaratif annuel par lequel l'entreprise rend compte du respect de son obligation. Depuis 2020, elle s'effectue via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), avec une échéance au 5 mai (entreprises de 50 salariés ou moins) ou au 15 mai (plus de 50 salariés) pour l'exercice écoulé. C'est dans la DOETH que se calculent la contribution due, les déductions applicables et le montant net à verser. Pour maîtriser cet exercice déclaratif, consultez notre guide complet de la déclaration DOETH.

La formule à retenir

En une phrase : l'OETH est l'obligation, la DOETH est la déclaration qui en rend compte. L'OETH se pilote toute l'année (recrutements, achats au secteur adapté, sensibilisation RQTH) ; la DOETH se prépare au printemps et photographie le résultat. Une entreprise qui découvre son obligation au moment de la déclaration de mai a déjà perdu un an de leviers d'optimisation : c'est toute la différence entre subir et piloter. Cette distinction structure d'ailleurs tout le reste de cet article : nous parlons ici de l'obligation elle-même, de sa logique et de ses voies de conformité — le volet déclaratif faisant l'objet de notre guide dédié.

L'histoire de l'OETH : de 1987 à 2026, quatre décennies de transformation

Comprendre l'histoire du dispositif éclaire sa logique actuelle — et permet d'anticiper ses évolutions.

1987 : la loi fondatrice

La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés crée l'obligation d'emploi moderne : 6% de l'effectif pour les établissements de 20 salariés et plus, avec la possibilité de s'acquitter partiellement par la sous-traitance au secteur protégé ou par une contribution à un fonds dédié — l'AGEFIPH, créée par cette même loi. Ce texte fondateur remplace les dispositifs de quotas hérités de l'après-guerre (mutilés de guerre, puis loi de 1957) par un système incitatif articulant emploi direct, achats responsables et contribution financière. L'intuition de 1987 reste le socle du dispositif actuel : plutôt que de sanctionner, donner aux entreprises plusieurs chemins vers la conformité, et faire financer par celles qui n'emploient pas les politiques d'insertion qui bénéficient à tous.

2005 : le renforcement

La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances durcit le dispositif : création de la sur-contribution (initialement 1 500 fois le SMIC horaire) pour les entreprises n'ayant engagé aucune action positive pendant plus de 3 ans, élargissement des bénéficiaires, création du FIPHFP pour étendre l'obligation au secteur public. C'est cette loi qui installe la logique toujours en vigueur : la passivité prolongée coûte beaucoup plus cher que l'inaction simple.

2018-2020 : la réforme qui change tout

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, applicable au 1er janvier 2020, refonde le dispositif en profondeur. Quatre changements majeurs : l'obligation s'apprécie désormais au niveau de l'entreprise (et non plus de l'établissement), la déclaration bascule dans la DSN avec recouvrement par l'URSSAF, le calcul passe en BOETH manquants valorisés selon la taille de l'entreprise, et surtout — c'est le point le plus mal compris — la sous-traitance au secteur adapté ne compte plus dans le taux de 6% : elle vient désormais en déduction de la contribution due. Seul l'emploi direct alimente le taux d'emploi. Nous détaillons ce mécanisme crucial plus bas.

2025-2026 : la fin de l'écrêtement, le vrai tournant

Pour amortir le choc de la réforme, un mécanisme transitoire d'écrêtement plafonnait depuis 2020 la hausse annuelle de contribution (+30% en 2020-2021, +50% en 2022, +70% en 2023, +100% en 2024). Ce filet de sécurité a totalement disparu à partir de l'exercice 2025, déclaré en mai 2026. Conséquence directe : les entreprises qui en bénéficiaient encore voient leur contribution exprimer enfin son montant réel, avec des hausses de 30 à 100% d'une déclaration à l'autre. Beaucoup le découvrent en ce moment même, leur déclaration de mai 2026 en main. Si c'est votre cas, le simulateur DOETH vous permet de mesurer l'écart et d'identifier les leviers correctifs pour l'exercice 2026.

Qui est concerné par l'OETH en 2026 ?

Le champ d'application de l'OETH paraît simple — 20 salariés, 6% de l'effectif — mais cache plusieurs subtilités d'appréciation qui piègent régulièrement les entreprises, des PME en croissance qui franchissent le seuil sans s'en apercevoir jusqu'aux groupes multi-établissements dont le périmètre a changé avec la réforme 2020.

Le seuil de 20 salariés : la règle exacte

L'OETH s'applique à toute entreprise dont l'effectif annuel moyen atteint 20 salariés, calculé selon les règles de l'effectif "sécurité sociale" (moyenne des effectifs mensuels de l'année civile). Point essentiel : depuis la réforme, l'appréciation se fait au niveau de l'entreprise entière, tous établissements confondus. Une société de 3 établissements de 8 salariés chacun (24 au total) est assujettie, alors qu'elle ne l'était pas avant 2020.

La neutralisation de 5 ans au franchissement du seuil

Conformément au mécanisme général des effets de seuil issu de la loi PACTE, une entreprise qui franchit le seuil de 20 salariés bénéficie d'une période de neutralisation de 5 années civiles consécutives avant que l'obligation ne produise ses effets financiers — à condition de rester au-dessus du seuil sans redescendre. Attention au piège : cette période n'est pas un temps mort. L'entreprise doit déclarer ses BOETH dès le franchissement, et les 5 ans sont précisément le temps idéal pour construire sa conformité (recrutements, partenariats ESAT, sensibilisation RQTH) avant que la contribution ne devienne exigible.

Les 3 pièges fréquents du champ d'application

Trois erreurs reviennent constamment chez les 500+ entreprises auditées par ImpacTH :

• Piège n°1 — Croire que le seuil est à 50 salariés. Confusion avec d'autres obligations sociales (CSE, index égalité). L'OETH démarre bien à 20 salariés. Des PME de 25-45 salariés découvrent leur assujettissement avec des années de retard, parfois lors d'un contrôle URSSAF — avec à la clé des régularisations sur plusieurs exercices qui auraient pu être évitées ou optimisées.
• Piège n°2 — Oublier les effectifs hors CDI. Les CDD, intérimaires et salariés à temps partiel comptent dans l'effectif d'assujettissement au prorata de leur temps de présence. Une entreprise saisonnière de 18 permanents peut être assujettie via ses renforts.
• Piège n°3 — Penser que les BOETH se limitent à la RQTH. Huit catégories de bénéficiaires existent (RQTH, pension d'invalidité, AT/MP avec incapacité ≥ 10%, CMI invalidité, AAH, emplois réservés, rentes de sapeurs-pompiers volontaires). Or 80% des handicaps sont invisibles : la plupart des entreprises emploient des BOETH potentiels qui s'ignorent ou ne se déclarent pas. Notre guide complet de la RQTH détaille comment libérer ces déclarations.

Que se passe-t-il si l'entreprise ne respecte pas l'OETH ?

Le non-respect de l'obligation d'emploi n'est pas une infraction au sens pénal dans le cas général : c'est un mécanisme financier gradué à trois étages, dont la logique est simple — plus l'inaction dure, plus la facture monte. Comprendre ces trois étages permet d'identifier précisément où se situe votre entreprise et quel levier actionner en premier.

Étage 1 — La contribution AGEFIPH : le coût standard

Pour chaque BOETH manquant par rapport à l'objectif de 6%, l'entreprise verse une contribution annuelle calculée sur le SMIC horaire (12,02 € en 2026) selon trois coefficients de taille :

Exemples concrets : une PME de 85 salariés avec 0 BOETH déclaré sur 5 attendus verse 5 × 4 808 € = 24 040 €/an. Une ETI de 400 salariés avec 8 BOETH sur 24 attendus verse 16 × 6 010 € = 96 160 €/an. Pour le détail du mécanisme et des cas particuliers, consultez notre guide du calcul DOETH et notre article sur le coefficient applicable. Retenez l'ordre de grandeur : pour une entreprise sans aucun BOETH déclaré, la contribution représente environ 1 à 1,5% de la masse salariale — un poste budgétaire comparable à certaines taxes assises sur les salaires, mais avec une différence majeure : celui-ci est pilotable.

Étage 2 — La sur-contribution : la sanction de la passivité

C'est le mécanisme le plus redoutable et le plus méconnu. Une entreprise qui, pendant plus de 3 années consécutives, n'a réalisé aucune action positive — aucun BOETH employé, aucun contrat avec le secteur adapté (ESAT, EA, TIH) d'au moins 600 fois le SMIC horaire soit 7 212 € HT en 2026, aucun accord agréé — bascule en sur-contribution : 1 500 × SMIC par BOETH manquant, soit 18 030 €. La contribution est multipliée par 2,5 à 3,75 selon la taille. Notre PME de 85 salariés passe de 24 040 € à 90 150 €/an. La bonne nouvelle : une seule commande annuelle de 7 212 € HT au secteur adapté suffit à bloquer ce mécanisme. Tous les détails dans notre guide de la sur-contribution AGEFIPH.

Étage 3 — Le contrôle URSSAF et le redressement

Depuis 2020, c'est l'URSSAF qui recouvre la contribution et contrôle les déclarations. En cas d'erreur (effectif mal calculé, BOETH déclarés sans justificatif valide, déductions non documentées), le redressement porte sur les exercices non prescrits, avec majorations de retard. Les points de contrôle les plus fréquents : la validité des justificatifs BOETH (une RQTH expirée ne compte plus), les attestations de déduction des ESAT/EA, et la ventilation des dépenses déductibles. Règle d'or : conserver tous les justificatifs au minimum 3 ans, et documenter chaque déduction.

Les 5 voies pour respecter l'OETH : le guide complet et chiffré

La loi prévoit explicitement plusieurs voies de conformité, cumulables entre elles. Les voici dans l'ordre d'impact, avec leurs mécanismes exacts — y compris la subtilité de la réforme 2020 que la plupart des contenus expliquent mal.

Voie n°1 — L'emploi direct de BOETH : la seule qui alimente le taux de 6%

Depuis la réforme 2020, seul l'emploi direct compte dans le taux d'emploi. Chaque BOETH employé (CDI, CDD, intérim, stage, alternance, PMSMP — au prorata du temps de présence) réduit d'autant le nombre de BOETH manquants. Trois leviers concrets : le recrutement (avec les aides AGEFIPH qui financent 50 à 80% des aménagements — voir notre guide du recrutement de travailleurs handicapés), l'alternance BOETH (aides majorées, profil compté dans l'effectif), et surtout l'identification des BOETH cachés : 80% des handicaps étant invisibles, une campagne de sensibilisation RQTH révèle en moyenne 2 à 3 BOETH pour 100 salariés. À noter : certains profils comptent davantage — un salarié BOETH de 50 ans et plus est valorisé 1,5 fois dans le calcul, ce qui fait du maintien dans l'emploi des seniors handicapés un levier doublement vertueux : humainement d'abord, comptablement ensuite.

Voie n°2 — La sous-traitance au secteur adapté : la déduction sur la contribution

C'est ici que la réforme 2020 a tout changé, et que persiste la confusion majeure. Les achats auprès des ESAT, EA et TIH ne comptent plus dans le taux de 6% : ils génèrent une déduction de 30% du coût de main-d'œuvre directement soustraite de la contribution due, dans la limite de 50% de la contribution (75% si l'entreprise emploie au moins un BOETH). Concrètement : 30 000 € HT de prestations avec 75% de main-d'œuvre = 6 750 € de déduction. Et toute commande cumulée atteignant 7 212 € HT dans l'année bloque la sur-contribution. C'est le levier le plus rapide à activer : nettoyage, paniers de fruits, traiteur, conditionnement, prestations numériques, cadeaux de fin d'année — notre guide du secteur adapté ESAT/EA/TIH détaille toutes les catégories.

Voie n°3 — Les stages, PMSMP et mises en situation : la porte d'entrée

L'accueil de stagiaires BOETH, de bénéficiaires de PMSMP (Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel) ou de duos lors du DuoDay compte dans l'effectif BOETH au prorata du temps de présence. L'impact quantitatif est modeste, mais c'est la porte d'entrée idéale : zéro engagement long, découverte mutuelle, et environ 15% des immersions débouchent sur une suite concrète (alternance, recrutement). Pour une entreprise qui part de zéro, c'est le premier pas le plus simple — et un excellent test de maturité interne : la qualité de l'accueil réservé à un stagiaire BOETH en dit long sur la capacité de l'organisation à intégrer durablement des collaborateurs handicapés.

Voie n°4 — L'accord agréé OETH : l'exonération totale pour les grands comptes

Une entreprise peut négocier un accord collectif agréé par la DREETS (accord de branche, de groupe ou d'entreprise) programmant une politique handicap pluriannuelle : objectifs chiffrés de recrutement, maintien dans l'emploi, sensibilisation, budget dédié. En contrepartie, elle est exonérée de contribution pendant la durée de l'accord (3 ans, renouvelable une fois) — son budget étant directement investi dans sa propre politique handicap plutôt que versé à l'AGEFIPH. Réservé en pratique aux ETI et grands comptes capables de porter les engagements. Notre guide de l'accord agréé OETH en détaille les conditions et le calendrier de négociation.

Voie n°5 — Les dépenses déductibles : l'optimisation fine

Dernier étage du dispositif : certaines dépenses engagées en faveur de l'emploi des personnes handicapées (aménagements de poste au-delà des obligations légales, accessibilité supplémentaire, formation et sensibilisation, partenariats, mécénat handicap) sont déductibles de la contribution dans la limite de 10% de son montant brut. Sur les 500+ audits ImpacTH, 70% des entreprises sous-déclarent ces dépenses, laissant en moyenne 3 200 €/an sur la table. Le détail complet, catégorie par catégorie, dans notre guide des dépenses déductibles DOETH.

La stratégie gagnante : le cumul séquencé

Ces 5 voies ne s'excluent pas, elles se cumulent. La séquence optimale observée sur les 500+ entreprises ImpacTH : immédiatement, une commande au secteur adapté de 7 212 € HT minimum (blocage sur-contribution) ; à 3 mois, une campagne RQTH (révélation des BOETH cachés) et la structuration des dépenses déductibles ; à 6-12 mois, les premiers recrutements ou alternants BOETH et l'industrialisation des achats ESAT/EA ; à 18-36 mois pour les grands comptes, la négociation d'un accord agréé. C'est exactement la trajectoire des 5 leviers d'optimisation DOETH que nous détaillons par ailleurs.

Cas concret : Doctrine — de l'OETH subie à l'OETH pilotée

Tableau récapitulatif : les 5 voies de conformité OETH comparées

Voici la synthèse pour arbitrer rapidement selon votre situation.

La combinaison la plus fréquente chez les PME et ETI performantes : sous-traitance immédiate + campagne RQTH + dépenses déductibles structurées, puis montée progressive sur l'emploi direct. Les grands comptes ajoutent l'horizon accord agréé.

Plan d'action 90 jours pour reprendre la main sur votre OETH

Voici la séquence opérationnelle pour passer de l'obligation subie au pilotage actif, en trois mois.

Mois 1 — Diagnostic complet

• Calculer votre obligation exacte : effectif moyen × 6%, et le nombre de BOETH manquants
• Vérifier votre exposition à la sur-contribution : avez-vous réalisé une action positive sur les 3 dernières années ?
• Auditer vos BOETH déclarés : justificatifs en cours de validité, majorations applicables (50 ans et plus)
• Chiffrer le tout via le simulateur DOETH : contribution actuelle, contribution optimisable, écart

Mois 2 — Actions immédiates

• Passer une première commande au secteur adapté (objectif : 7 212 € HT cumulés sur l'année pour bloquer la sur-contribution) via la marketplace ESAT/EA
• Lancer la préparation d'une campagne RQTH : message de la direction, garanties de confidentialité, permanences
• Mettre en place le code analytique des dépenses déductibles dans la comptabilité
• Désigner un référent handicap (obligatoire à partir de 250 salariés, recommandé avant)

Mois 3 — Structuration durable

• Dérouler la campagne RQTH et ouvrir les permanences confidentielles
• Élargir les achats au secteur adapté à 2-3 catégories récurrentes
• Construire le tableau de bord OETH : taux d'emploi, BOETH manquants, déductions cumulées, projection de contribution
• Présenter le plan annuel à la direction avec objectifs chiffrés et calendrier vers la déclaration de mai

Les erreurs à éviter sur l'OETH

Sur la base des 500+ audits ImpacTH, voici les erreurs qui coûtent le plus cher aux entreprises assujetties.

❌ Erreur n°1 — Confondre OETH et DOETH et ne s'en préoccuper qu'en mai. L'OETH se pilote toute l'année ; la déclaration ne fait que photographier le résultat. Une entreprise qui découvre sa contribution en mai a perdu douze mois de leviers : les actions de l'exercice en cours ne produiront leurs effets que sur la déclaration suivante.

❌ Erreur n°2 — Croire que la sous-traitance ESAT compte dans le taux de 6%. C'était vrai avant 2020, c'est faux depuis. La sous-traitance vient en déduction de la contribution — ce qui reste très puissant — mais seul l'emploi direct alimente le taux. Beaucoup de contenus obsolètes entretiennent cette confusion.

❌ Erreur n°3 — Ignorer la règle des 3 ans de la sur-contribution. Trois années sans aucune action positive, et la facture est multipliée jusqu'à 3,75. Une seule commande annuelle de 7 212 € HT au secteur adapté suffit pourtant à bloquer le mécanisme. C'est l'assurance la moins chère du droit social français.

❌ Erreur n°4 — Négliger les BOETH cachés. 80% des handicaps sont invisibles. Avant de chercher à recruter à l'extérieur, regardez à l'intérieur : une campagne RQTH bien menée révèle en moyenne 2 à 3 BOETH pour 100 salariés, pour un coût dérisoire face à l'économie générée.

❌ Erreur n°5 — Déclarer des BOETH avec des justificatifs expirés. Une RQTH a une durée de validité (1 à 10 ans, parfois définitive). Un justificatif expiré au 31 décembre de l'exercice ne compte plus — et expose au redressement URSSAF. Mettez en place un suivi des échéances avec relance des renouvellements 6 mois avant.

❌ Erreur n°6 — Sous-estimer l'impact de la fin de l'écrêtement. L'exercice 2025 déclaré en mai 2026 est le premier sans plafonnement. Si votre contribution a bondi, ce n'est pas une erreur de calcul : c'est le montant réel que l'écrêtement masquait. La seule réponse est l'activation des leviers pour l'exercice en cours.

❌ Erreur n°7 — Traiter l'OETH comme un sujet purement financier. Les entreprises qui obtiennent les meilleurs résultats durables sont celles qui articulent l'optimisation financière avec une politique handicap sincère : sensibilisation, recrutement, maintien dans l'emploi. L'un nourrit l'autre — et les collaborateurs font très vite la différence entre une démarche d'optimisation sèche et un engagement réel.

Votre secteur face à l'OETH : les enjeux spécifiques

Chaque secteur présente un profil OETH particulier.

Tech & SaaS — Effectifs jeunes, croissance rapide qui fait franchir les seuils sans structuration RH, forte prévalence de troubles DYS et neuroatypies non déclarés. Priorités : campagne RQTH, achats ESAT numériques, alternance BOETH. Solutions Tech →

Conseil & services — Handicap invisible dominant, tabou maximal lié à l'image de performance. Priorités : sensibilisation portée par les associés, confidentialité absolue, dépenses déductibles sur la formation. Solutions Conseil →

Industrie & BTP — Forte sinistralité AT/MP qui génère mécaniquement des BOETH potentiels, enjeu majeur de maintien dans l'emploi. Priorités : reclassements valorisés, achats ESAT industriels (conditionnement, espaces verts), majorations 50 ans et plus. Solutions Industrie →

Hôtellerie & restauration — Effectifs fluctuants avec saisonnalité qui complique le calcul d'assujettissement, turn-over élevé. Priorités : fiabilisation du calcul d'effectif, achats ESAT récurrents (blanchisserie, paniers), recrutement BOETH sur les métiers en tension. Solutions Hôtellerie →

PME 20-249 salariés — Le cœur des assujettis qui s'ignorent. Priorités : vérifier l'assujettissement, bloquer la sur-contribution immédiatement, activer le trio commande ESAT + campagne RQTH + dépenses déductibles. Solutions PME →

Grands comptes 750+ — Coefficient maximal (7 212 €/BOETH manquant), enjeux de consolidation multi-établissements. Priorités : accord agréé OETH, mutualisation des achats groupe, Mission handicap structurée.

Secteur public — Obligation parallèle de 6% gérée par le FIPHFP et non l'AGEFIPH, avec des mécanismes propres. Solutions Public →

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FAQ — OETH 2026 : les questions essentielles

Que signifie OETH ?

OETH signifie Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés. C'est l'obligation légale, issue de la loi du 10 juillet 1987 et codifiée aux articles L.5212-1 et suivants du Code du travail, imposant à toute entreprise de 20 salariés et plus d'employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif.

Quelle est la différence entre OETH et DOETH ?

L'OETH est l'obligation de fond (employer 6% de travailleurs handicapés) ; la DOETH est la déclaration annuelle qui en rend compte, effectuée via la DSN avec échéance au 5 mai (50 salariés ou moins) ou 15 mai (plus de 50 salariés). L'OETH se pilote toute l'année, la DOETH photographie le résultat au printemps.

Quelles entreprises sont concernées par l'OETH en 2026 ?

Toutes les entreprises dont l'effectif annuel moyen atteint 20 salariés, apprécié au niveau de l'entreprise entière (tous établissements confondus) depuis la réforme 2020. Le franchissement du seuil ouvre une période de neutralisation de 5 années civiles consécutives avant l'exigibilité de la contribution.

Qui sont les bénéficiaires de l'OETH (BOETH) ?

Huit catégories : titulaires de la RQTH, d'une pension d'invalidité, victimes d'AT/MP avec incapacité permanente d'au moins 10%, titulaires de la carte mobilité inclusion mention invalidité, bénéficiaires de l'AAH, titulaires d'un emploi réservé, et sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une rente d'invalidité. 80% des handicaps étant invisibles, la plupart des entreprises comptent des BOETH potentiels non déclarés.

Que se passe-t-il si une entreprise ne respecte pas l'OETH ?

Elle verse une contribution annuelle à l'AGEFIPH : 4 808 € (20-249 salariés), 6 010 € (250-749) ou 7 212 € (750 et plus) par BOETH manquant en 2026. Après plus de 3 années consécutives sans aucune action positive, elle bascule en sur-contribution : 18 030 € par BOETH manquant, quelle que soit sa taille.

La sous-traitance aux ESAT compte-t-elle dans le taux de 6% ?

Non, plus depuis la réforme applicable en 2020. Seul l'emploi direct alimente le taux de 6%. La sous-traitance aux ESAT, EA et TIH génère en revanche une déduction de 30% du coût de main-d'œuvre sur la contribution due (plafonnée à 50% de la contribution, ou 75% si l'entreprise emploie au moins un BOETH), et bloque la sur-contribution dès 7 212 € HT de commandes annuelles.

Comment respecter l'OETH sans recruter immédiatement ?

Quatre leviers sans recrutement : la sous-traitance au secteur adapté (déduction + blocage sur-contribution), la campagne de sensibilisation RQTH qui révèle les BOETH déjà présents dans l'effectif (2 à 3 pour 100 salariés en moyenne), l'accueil de stagiaires et PMSMP BOETH comptés au prorata, et les dépenses déductibles (plafond 10% de la contribution).

Qu'est-ce que l'accord agréé OETH ?

Un accord collectif (entreprise, groupe ou branche) agréé par la DREETS, programmant une politique handicap pluriannuelle avec engagements chiffrés. En contrepartie, l'entreprise est exonérée de contribution pendant la durée de l'accord (3 ans, renouvelable une fois) : son budget finance sa propre politique plutôt que l'AGEFIPH. Adapté aux ETI et grands comptes.

Qu'est-ce qui change pour l'OETH en 2026 ?

Le changement majeur est la disparition totale de l'écrêtement : l'exercice 2025, déclaré en mai 2026, est le premier sans plafonnement de la hausse de contribution. Les entreprises qui en bénéficiaient voient leur contribution exprimer son montant réel, avec des hausses pouvant atteindre 30 à 100%. Le SMIC horaire de référence passe par ailleurs à 12,02 €, revalorisant mécaniquement tous les barèmes.

L'OETH s'applique-t-elle au secteur public ?

Oui, une obligation parallèle de 6% s'applique aux trois fonctions publiques (État, territoriale, hospitalière), gérée par le FIPHFP et non par l'AGEFIPH, avec des mécanismes de contribution propres. Les employeurs publics disposent aussi de la voie des marchés réservés au secteur adapté.

Les intérimaires et CDD comptent-ils dans l'OETH ?

Oui, dans les deux sens : ils comptent dans l'effectif d'assujettissement au prorata de leur temps de présence (ce qui peut faire franchir le seuil de 20 salariés), et les intérimaires, CDD, stagiaires et alternants BOETH comptent dans le taux d'emploi au même prorata. Un salarié BOETH de 50 ans et plus est par ailleurs valorisé 1,5 fois.

Comment savoir où en est mon entreprise face à l'OETH ?

Trois données suffisent : votre effectif annuel moyen, vos BOETH déclarés avec justificatifs valides, et vos actions positives des 3 dernières années (achats secteur adapté, accord). Le simulateur DOETH ImpacTH croise ces données en 4 minutes et restitue votre obligation, votre contribution estimée et vos leviers d'économie chiffrés, gratuitement.